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人才管理  

2010-05-15 21:07:12|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人才管理


  英语:Talent Management,简称:TM
  中文:人才管理  人才管理这一概念是出现于90年代,许多企业用来招募、发展和保留人才,通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义:Morton(2006)描述了人才管理活动的八个类别:招聘,保留,发展,领导力开发,绩效管理,雇员反馈/测量,人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务:聘用与安置, 领导力发展,继任,绩效管理,培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出,人才管理是发挥员工价值的一套流程,人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
  如果我们把这个概念延伸到具体的应用,其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
  人才管理所关注的核心是“人才”,其更加底层的技术是“人才的定义”,更具体一点:“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。  人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂,而是公司建立了基础的人力资源体系后,必然进入的一个新的阶段,是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别:
  1、 人力资源强调平均主义,关注于流程,例如:职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注,例如:吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待,而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的,并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”
  2、 人力资源管理往往是HR部门的职责,而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管,而人力资源部负责设计与宣传系统,并检验结果。很明显,培养人才的职责更多是管理者的职责,而非HR的职责!
  3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的,其关注点不是“人”,而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中,管理功能被当作不再是分裂的,而是紧密连接的,围绕着人才紧密耦合。因此,人才管理的终极结果是连续的人才供应。         人才管理的工作核心是保障适合的人,在适合的时间,从事适合的,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。
  吸引与招聘:确定能够吸引并招聘到适合公司的人才
  测评与评估:通过适当的方法对人才进行合理的评估
  绩效管理:通过合理流程,来驱动更高的绩效,包括测量与反馈
  人才开发:通过360等技术,来提供员工的能力
  员工继任:通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理
  员工保留:通过流程与方法,提升满意度,降低员工的离职率  经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出,一半以上的公司高层预期:人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况,认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。    但事实上,只有5%的公司建立清晰的人才管理战略,并有与之相匹配的实施与应用体系。
  目前,中国的人力资源管理体系已经基本建立,企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才,并发挥其价值,即:迫切地需要人才管理体系的建设。例如:许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内,中国人力资源发展的新趋势,新阶段。
  但事实上,国内直接人才管理方面服务的公司少之又少,国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务,均是人力资源体系的内容,而非人才管理。例如:职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然,真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见!对于许多公司而言,当是一个契机!  基于上面的定义,人才管理需要包括:内容、流程和软件,我们需要同时考虑三个方面军的内容:
  l         内容:首先需要定义“人才”,即素质模型或者用人标准,在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。
  l         流程:需要定义一套业务流程,来保障人才管理的实施,例如:招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程,领导力开发的流程,员工继任的流程。
  l         软件:需要一套系统,将内容与流程固化下来,从而保障整个流程的实施!
  一般情况来讲,许多公司是采取分步实施的,例如:先上测评系统,或者先上360评估反馈,再上其它的! 这是保障成本的一个非常重要的因素。  一、制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动 。
  1.人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求,而不是单一的行政政绩需求。
  2. 人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动,只有市场导向的人力资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度,才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。
  3.人才中介服务市场化与政府主导的人才中介服务组织的转型与退出。
  4.人才概念与范围的市场化与社会化。
  二、人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新
  1.以人才价值本位机制替代官本位机制,建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制;由单一的官道转向多种职业通道,由经营职务(权力)转向经营能力(责任)。
  2.人才评价机制的创新,建立以职务和能力为基础,以职责为中心,以素质模型为标准,以人员测评为手段的人才评价任用机制。
  3.承认知识创新者和企业家的价值,通过分配制度创新推进智力资源的资本化(人力资源与人力资本)。
  4.多种价值分配形式(分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式)
  5.人才价值创造保护制度的完善与创新。
  6.人才信用与道德体系的创新。
  三、人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新,要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新
  四、人才管理制度与机制的创新要以提升人力资源产品与服务的水平与能力为目标
  五、人才流动机制的创新
  六、人才资本投资机制的创新
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