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如何使用人才  

2010-08-03 02:03:16|  分类: 创新人才 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如何使用人才
 
作者: 张京宏、沈宗南

绪言
  企业使用人才问题,在当前情况下是一个所有管理者比较关心的问题。如何使用人才使企业利润最大化,或者说利益最大化,这是一门科学,也是一门艺术。 
一、 人性的分析
对人性的分析,则是这里必须说明和讨论的。因为任何理论包括哲学在内,最终的基点都要归到人性的问题。人才也是人,具有普通的人性,因此对人性的把握也是对人才把握的基础。以往对人性的研究有许多“财富就是权力,人与人就是狼与狼”,
  第一是从人的经济性层面进行分析。从这个层面分析,人都是利己的。他们不过都是为了自己的利益,目的是相同的,只不过是职业和技术分工导致了他们为了达到自己利润的途径不同而已。从这个层面来说,人都是自私自利的,都是追求个人利益最大化的。 
  第二是从道德层面进行分析。人性的两个层面反映了人性的两个方面。而这两个方面,时刻存在于一个鲜活的人身上,存在于人类的发展过程中。到底人性是以经济性为主,还是以道德性为主?实践证明:答案从来都不在两个极点上,而是在两者中间。人性总是在经济性层面的利己和道德层面的利他之间游弋。  既然对人性的分析有一定的结论,那么就开始对企业使用人才的问题进行分析。 
二、 企业使用人才问题的分析和启示
  企业使用人才,从人性的分析基础上来看,以下几个方面我们可以获得一些: 
  第一, 在对人才的使用上,应当把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。经济层面的需求表现在工资待遇上,道德层面的需求表现在互相尊重和良好的工作软环境上,就是工作气氛要好。这两者的比例大概为六比四,如果经济待遇很好,而忽视了道德层面,那企业在使用人才问题上最大得六分,也就是勉强及格。反过来讲,如果在道德和企业文化层面很好,而经济待遇不到位,那满分就四分,不能及格,不及格是留不住人的。如果超过八分,那不但能留住人,并且能发挥人才的主观积极性和能动性,产生巨大的正面效益,形成良好的企业文化和风气。 
  第二, 在使用人才方面,不要责备求全,但择其长处而用之即可。许多人幻想有十全十美的人才,许多人才也幻想有十全十美的企业和老板,这两种幻想都是极其错误的,不切合实际的。世界上没有十全十美的企业,也没有十全十美的人才,只要有一长处可用就足够了。
第三, 在使用人才的问题上,要量才录用。能当经理的叫当基层主管,不一定能干好;只能当基层主管的安排高级管理岗位去干,一定出问题。为什么,那是存在人才使用方面不当的问题,不是大材小用就是小材大用,或乱用之,总之不适当。
  第四, 在使用人才问题上,一定要注意企业文化的激励作用。对任何企业来说,不懂得激励人才那简直就是犯罪。所以许多企业在使用人才方面,特别是在授权和监督控制方面,总是自己思想上放不开,不敢授权,或干脆模糊管理,总怕人才把企业之河喝干了。其实大可不必,人性在经济层面的欲望和一只老鼠没有区别,喝满腹而已。在合理控制和大胆授权的同时,要懂得激励。激励有多种方式,按建议的比例进行即可。 
三、 结束语
  当今社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。管理人才,营销人才,财务人才,采购人才……等等,可以说得人才者得市场,得人才者得天下。得到之后,如何培育使用,如何得其心,使其主动积极地发挥作用,这是每个企业要去思考和解决的问题。这些问题解决了,所谓的业务难题,市场难题,财务难题,管理难题,统统都解决了。作为企业的决策者,需要关心的不是具体的事情,而是谁能做好这些事情,关心的重点是人。许多企业在人才使用问题上,来也匆忙,去也匆忙,相见恨万也匆忙,分道扬镳也匆忙,这是当前企业发展不成熟的表现。随着企业发展和国家宏观制度的发展,随着企业在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后,许多问题都是水到渠成、迎刃而解的。
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